POSTHIERARCHINĖ ANALIZĖ · 016
Ar institucijos akys ir ausys gali likti be balso?
Ugnės Tulaitės ir Juozo Ruzgio pašnekesio su MO muziejaus savanorių koordinatore Karile Mozeryte posthierarchinė analizė
Sąvokos, pažymėtos ?, paaiškinamos neišeinant iš straipsnio.
MO savanoriai mato tai, ko administracija negali pamatyti iš savo kabinetų: gyvą lankytojų reakciją, nepatogumus, smalsumą ir nesusikalbėjimą. Tačiau jeigu ši patirtis tik perduodama aukštyn, o sprendimas grįžta žemyn, institucija tampa jautresnė, bet dar netampa posthierarchinė.
Publikacija: Bernardinai.lt
Vaizdo įrašas: pokalbis „YouTube“ platformoje
TRUMPAS PAAIŠKINIMAS · 1 MIN 01 SEK.
Ką muziejai slepia nuo savo kūrėjų?
Savanoriai ir lankytojai pirmieji pamato, kaip iš tiesų veikia muziejaus kuriama patirtis. Tačiau jų žinios tampa muziejaus kolektyvinio intelekto dalimi tik tada, kai įtraukiamos į bendrą sprendimų paiešką.
- Savanoriai muziejų mato lankytojo akimis.
- Grįžtamojo ryšio perdavimas aukštyn dar nesuteikia balso sprendžiant.
- Hierarchinis centras išlieka idėjų filtru.
- Kolektyvinis intelektas stebėjimą paverčia dalyvavimu sprendyboje.
Bendruomenė, kuri muziejų mato iš arti
Ugnės Tulaitės ir Juozo Ruzgio pokalbis su MO muziejaus lankytojų patirties ir vizualinės komunikacijos koordinatore Karile Mozeryte nėra vien kvietimas savanoriauti. Jame atsiveria nedidelė, bet reikšminga kultūros institucijos sandaros dalis: kasdienis ryšys tarp administracijos kuriamos muziejaus patirties ir žmonių, kurie ją sutinka parodų salėje.
MO savanorių bendruomenė apima žmones nuo dvylikos iki aštuoniasdešimties metų. Jie prižiūri erdves, bendrauja su lankytojais, dirba informacijos punkte, padeda renginiuose, su vaikais, archyvuose ir duomenų bazėse, fotografuoja, o pasirengę gali tapti savanoriais gidais. Savanorystė trunka šešių mėnesių sezoną, todėl atrankoje ieškoma ne vien formalaus poreikio surinkti socialines valandas, bet ir vidinės motyvacijos bei pasirengimo būti bendruomenėje.
Straipsnio branduolys sutelktas vienoje metaforoje: savanoriai yra muziejaus „akys ir ausys“. Administracija kuria parodas ir lankytojų patirtis, o savanoriai mato, kaip žmonės jas priima, ir perduoda grįžtamąjį ryšį. Būtent ši metafora leidžia pamatyti ir didžiausią modelio stiprybę, ir jo institucinę ribą.
Kontekstas: kultūros institucija tarp dalyvavimo ir darbo
Šiuolaikinis muziejus nebėra vien saugykla, kurioje profesionalai parenka objektus, o visuomenė tyliai juos apžiūri. Muziejus siekia būti edukacijos, susitikimo, diskusijos ir priklausymo vieta. Todėl savanoris atsiduria ypatingoje padėtyje: jis nėra tik lankytojas, bet nėra ir įprastas darbuotojas. Jis vienu metu padeda institucijai veikti, mokosi, kuria santykius ir iš arti patiria, kaip muziejaus sumanymai veikia tikrovėje.
Ši tarpinė padėtis sukuria ir galimybę, ir riziką. Galimybę – nes savanoriai gali sujungti instituciją su labai skirtingomis visuomenės grupėmis. Riziką – nes kalba apie bendruomenę gali pridengti reguliarų, institucijai būtiną ir todėl apmokėtiną darbą. Pokalbio autoriai šios įtampos nenutyli: tiesiai klausiama, kur baigiasi savanorystė ir prasideda nemokamas darbas. Tai svarbus klausimas, kurio kultūros institucijos neturėtų palikti vien geranoriškumui.
Tačiau yra ir trečias, rečiau keliamas klausimas. Net jei savanorystė abiem pusėms prasminga ir nepakeičia etatinių darbuotojų, kokią galią institucijoje turi savanorių sukauptas žinojimas? Ar jie tik perduoda informaciją tiems, kurie sprendžia, ar gali dalyvauti sprendžiant?
Ką pašnekesys parodo labai gerai
Skirtingos kartos čia ne tik būna kartu, bet ir mokosi viena iš kitos
Jauniausių ir vyriausių savanorių amžiaus skirtumas siekia beveik septynis dešimtmečius. Tai kuria retą horizontalių ryšių erdvę, kurioje žinios nėra vienakryptės, o amžius savaime nenustato, kas yra mokytojas ir kas – mokinys.
Veikla derinama prie žmogaus gebėjimų ir interesų
Fotografija besidominčiam žmogui ieškoma fotografavimo užduočių, mėgstančiam dirbti su vaikais – galimybių padėti stovyklose, norinčiam gilintis – kelio į savanorio gido vaidmenį. Žmogus nėra redukuojamas į laisvų darbo rankų vienetą.
Savanorystė suvokiama kaip tęstinis santykis
Šešių mėnesių sezonas, atranka ir vidinės motyvacijos akcentas saugo programą nuo vienkartinės talkos logikos. Ilgalaikiai savanoriai sukaupia institucinę atmintį ir kartais muziejų pažįsta geriau už naujus darbuotojus.
Mentorystė paskirsto kasdienį rūpestį
Patyrę savanoriai padeda naujokams, kai viena koordinatorė nebegali asmeniškai lydėti maždaug aštuoniasdešimties žmonių. Tai jau yra decentralizacijos užuomazga: dalis gebėjimo įtraukti naujus narius perduodama pačiai bendruomenei.
Institucija pripažįsta patirtinių žinių vertę
Savanoriai ne tik atlieka užduotis. Jie mato lankytojo ir ekspozicijos susitikimą, todėl gali pastebėti tai, ko neatskleidžia kuratoriaus sumanymas, lankomumo statistika ar administracijos posėdis.
Kur baigiasi pašnekesio argumentas ir prasideda posthierarchinė analizė
Savanoriai yra įvairi, motyvuota ir muziejui svarbi bendruomenė. Jie padeda lankytojams, mokosi, kuria tarpusavio ryšius ir perduoda administracijai vertingą grįžtamąjį ryšį.
Informacijos judėjimas iš periferijos į centrą dar nepakeičia sprendimų architektūros. Bendruomenė tampa institucijos krypties bendraautore tik tada, kai gali formuluoti problemas, kurti bei vertinti alternatyvas ir dalyvauti priimant jos patiriamas pasekmes lemiančius sprendimus.
Būti institucijos akimis ir ausimis dar nereiškia turėti balsą sprendžiant, kur institucija turi eiti.
lūžis: ne perduoti patirtį, o įtraukti ją į sprendimą
Metafora „akys ir ausys“ savanoriams suteikia pažinimo funkciją, tačiau sprendžiantis „protas“ lieka kitur. Savanoriai pastebi, išklauso ir praneša. Administracija gauna informaciją, ją atsirenka, interpretuoja ir nusprendžia, ką keisti. Tai gali būti jautri, profesionali ir geranoriška hierarchija, bet jos centras išlieka nepakitęs.
Posthierarchija nereiškia, kad savanoriai turėtų balsuoti dėl kiekvieno kūrinio, pakeisti kuratorius ar perimti muziejaus administravimą. Skirtingiems sprendimams reikia skirtingų kompetencijų ir atsakomybės. Tačiau pareigos neturi automatiškai suteikti monopolinės teisės nuspręsti, kuri patirtis svarbi, kokia problema verta dėmesio ir kuri alternatyva apskritai bus svarstoma.
Todėl tikrasis pokytis prasidėtų ne nuo dar vienos apklausos, o nuo bendros . Savanorių stebėjimai joje taptų ne žaliava centrui, bet pradine medžiaga bendram problemos formulavimui. Administracija, kuratoriai, edukatoriai, menininkai, savanoriai ir lankytojai galėtų matyti vieni kitų pasiūlymus, juos vertinti ir tikrinti, ar individuali pastaba atskleidžia platesnį dėsningumą.
Grįžtamasis ryšys dar nėra bendravaldystė
Grįžtamasis ryšys paprastai įtraukiamas jau po to, kai svarbiausios ribos nustatytos: paroda sukurta, lankytojo kelias suprojektuotas, savanorių vaidmenys aprašyti, o klausimus apklausai suformulavo pati institucija. Dalyvis gali pasakyti, kaip sprendimas veikia, bet dažnai negali pakeisti klausimo, į kurį tuo sprendimu buvo bandoma atsakyti.
Be to, pavieniai pasakojimai turi nevienodą matomumą. Ryškiai išsakyta nuomonė, dažnai pasikartojantis skundas ar koordinatoriui artimo žmogaus pastaba gali pasirodyti svarbesnė už tylų, bet sistemiškai reikšmingą signalą. Hierarchinis centras neišvengiamai tampa filtru: net sąžiningai veikdamas jis sprendžia, ką išgirsti, kaip sugrupuoti ir kam teikti pirmenybę.
Kolektyvinio intelekto aplinka leistų išvengti dviejų kraštutinumų: nei viena garsiausia nuomonė taptų muziejaus kryptimi, nei administracija viena spręstų, kurią nuomonę laikyti prasminga. Dalyviai galėtų vertinti pasiūlymus apskaitomo anonimiškumo sąlygomis, o sistema parodytų ne tik vidurkį, bet ir sutarimą, poliarizaciją bei skirtingų grupių patirties struktūrą.
Savanorystės ir apmokamo darbo riba yra institucinės architektūros klausimas
Ar veikla iš tiesų yra savanorystė, lemia ne vien žmogaus geranoriškumas ar gaunama bendrystė, žinios ir pažintys. Jei užduotis atliekama reguliariai, pagal nustatytą grafiką, yra būtina kasdienei muziejaus veiklai ir pakeičia darbą, kurį kitu atveju atliktų darbuotojas, ji artėja prie apmokamos profesinės funkcijos. Bendruomeniškumo kalba atlygio klausimo nepanaikina.
Posthierarchinėje institucijoje šios ribos nenustatytų vien administracija. Prieš sezoną darbuotojai ir savanoriai kolektyvinės sprendybos būdu įvertintų veiklų žemėlapį. Jie atskirtų mokymąsi, pilietinį indėlį ir laisvai pasirenkamą pagalbą nuo nuolatinių profesinių funkcijų. Būtų vertinamas realus veiklai skiriamas laikas, atsakomybė, muziejaus priklausomybė nuo šios veiklos ir galimybė jos atsisakyti nepatiriant neigiamų pasekmių.
Nustatyta riba nebūtų galutinė. Kolektyvinio intelekto aplinkoje darbuotojai, savanoriai, lankytojai ir kiti muziejaus sėkme suinteresuoti žmonės galėtų siūlyti ją peržiūrėti, kai atsiranda naujų argumentų, patirčių ar idėjų. Jei savanoriška laikyta veikla tampa reguliari, būtina institucijai arba pakeičia profesinę funkciją, jos statusas ir apmokėjimas turi būti persvarstomi.
Kartu būtina atskirti atlygį už muziejui būtiną darbą nuo apdovanojimo už savanorišką indėlį į kolektyvinę sprendybą. Savanoriai, muziejaus lankytojai ir kiti jo sėkme suinteresuoti žmonės gali būti apdovanojami muziejaus leidiniais, kitais vertingais daiktais, renginių bilietais, dovanomis ar piniginiais prizais.
Kolektyvinio intelekto platforma apskaito kiekvieno dalyvio indėlį: jo pateiktus turiningus pasiūlymus ir gebėjimą, vertinant kitų idėjas, padėti grupei atpažinti vertingiausius sprendimus. Pagal projekte surinktus balus galima skaidriai nustatyti didžiausią, antrą ir kitus dalyvių indėlius. Toks apdovanojimas pripažįsta dalyvavimą bendroje sprendimo paieškoje, tačiau nepakeičia atlygio už profesinę funkciją.
Posthierarchija negali reikšti, kad žmonėms perduodama daugiau atsakomybės, bet nesuteikiama nei galimybė dalyvauti sprendyboje, nei ištekliai, nei atlygis už darbą, nuo kurio institucija priklauso.
Taip būtų saugomi ir savanoriai, ir pati savanorystės idėja. Savanoriškas indėlis išliktų laisvas, prasmingas ir papildantis muziejaus veiklą, o ne taptų pigia jo darbo jėga.
Kompetencija išlieka, bet statusas nebesprendžia iš anksto
Muziejaus sprendimai nėra vienodi. Kūrinio konservavimui reikia specialių žinių; darbuotojų grafikui – atsakomybės už darbo organizavimą; lankytojų patirčiai – ir profesionalių tyrimų, ir kasdienio kontakto; strateginei krypčiai – platesnio supratimo, kokią viešąją vertę institucija kuria. Todėl posthierarchija nesiūlo visų balsų mechaniškai suvienodinti.
Ji siūlo atskirti kompetenciją nuo pareigų. Ilgametė savanorė gali geriau už naują administracijos darbuotoją atpažinti pasikartojančius lankytojų sunkumus. Jaunas lankytojas gali pastebėti skaitmeninės komunikacijos barjerą, kurio nemato patyręs kuratorius. Kuratorius gali pagrįsti sprendimą meno istorijos ir parodos dramaturgijos žiniomis. Kiekvienas indėlis turi būti vertinamas pagal jo turinį ir gebėjimą padėti grupei atpažinti vertingiausią sprendimą, o ne pagal organizacinėje schemoje užimamą vietą.
padėtų pasiūlymą laikinai atskirti nuo autoriaus statuso. Sistema kartu išsaugotų atsakomybę: ji apskaitytų dalyvio indėlį ir ilgainiui parodytų, kieno vertinimai dažniausiai rezonuoja su tuo, ką grupė galiausiai pripažįsta vertingiausia.
Kaip galėtų veikti muziejaus sprendyba
Posthierarchinis procesas susideda iš trijų dalių: pasiruošimo , pačios sprendybos ir to, kas vyksta jai pasibaigus.
1. Pasiruošimas kolektyvinei sprendybai
Pirmiausia pasirenkama viena konkreti problema. Ji gali išryškėti iš savanorių ir lankytojų pastebėjimų, darbuotojų patirties, apklausų ar kitų duomenų.
Tuomet surenkama sprendybai reikalinga informacija, nustatomi teisiniai, profesiniai ir finansiniai apribojimai bei pakviečiami problemą išmanantys arba jos pasekmes patiriantys žmonės.
Šiame etape dar nevyksta kolektyvinė sprendyba. Muziejus tik parengia jos problemą, dalyvius ir sąlygas.
Darbo ir savanorystės riba turėtų būti preliminariai nustatyta prieš pradedant konkretų projektą, tačiau ji nėra nekintama. Jei atsiranda naujų argumentų ar pasiūlymų, šios ribos peržiūra gali tapti atskiros kolektyvinės sprendybos problema.
2. Kolektyvinė sprendyba
Kolektyvinė sprendyba prasideda tada, kai dalyviai įsitraukia į bendrą interaktyvų sprendimo paieškos procesą.
Pirmiausia jie vertina jau pateiktas įžvalgas ir kitų dalyvių pasiūlymus. Tik po to kiekvienas gali pateikti po vieną aiškiai suformuluotą idėją. Idėjos ir jų vertinimai teikiami sąlygomis, todėl vertinamas jų turinys, o ne autoriaus pareigos, amžius ar žinomumas.
Sistema apskaito dalyvių indėlį, parodo, kurios alternatyvos sulaukia didžiausio , ir leidžia matyti, kur grupė sutaria, o kur problemą dar reikia nagrinėti iš naujo.
Kolektyvinė sprendyba baigiasi, kai idėjos surinktos, įvertintos ir sistema pateikia kolektyvinį alternatyvų vaizdą. Kadangi muziejus išlaiko hierarchinę struktūrą ir nėra organizacija, galutinio sprendimo teisė automatiškai neperduodama sprendybos dalyviams. Galutinį sprendimą, jei iš anksto nesusitarta kitaip, priima už savo darbą atlygį gaunantys ir už sėkmingą muziejaus veiklą atsakingi vadovai bei kuratoriai.
3. Kas vyksta pasibaigus kolektyvinei sprendybai
Sprendybos rezultatai perduodami muziejaus vadovams. Jei iš anksto nesusitarta kitaip, jie priima galutinį sprendimą, atsižvelgdami į dalyvių pasiūlymus, jų vertinimus ir sistemos parodytą rezonansą.
Priimtas sprendimas įgyvendinamas arba pirmiausia išbandomas nedideliu mastu. Muziejus stebi, ar pasiektas numatytas pokytis, ir rezultatus pateikia visiems dalyviams.
Jeigu bandymas atskleidžia naujų aplinkybių ar problemų, prasideda naujas sprendybos ciklas. Tačiau pats įgyvendinimas ir poveikio matavimas jau nėra kolektyvinė sprendyba – tai jos rezultato patikrinimas tikrovėje.
Konkretus muziejaus pavyzdys
Jeigu problema būtų tai, kad dalis lankytojų šiuolaikinio meno parodoje nesijaučia pasirengę klausti ar interpretuoti:
- pasiruošimo metu problema būtų patikslinama, surenkami stebėjimai ir pakviečiami lankytojai, savanoriai, gidai, edukatoriai, kuratoriai bei menininkai;
- kolektyvinės sprendybos metu jie siūlytų ir vertintų skirtingus būdus keisti lankytojo patirtį;
- pasibaigus sprendybai muziejaus vadovai, jei nebūtų susitarta kitaip, pasirinktų, kurį sprendimą įgyvendinti, o jo poveikis būtų patikrintas parodoje.
Pasiruošimas → kolektyvinė sprendyba → vadovų sprendimas → įgyvendinimas ir patikrinimas.
VIDEOESĖ · 8 MIN 44 SEK.
Posthierarchinė analizė
Išsamus vaizdinis paaiškinimas, kaip muziejus gali pereiti nuo savanorių pastebėjimų rinkimo prie proceso, kuriame paskirstyta patirtis padeda formuluoti problemas, kurti ir vertinti alternatyvas, o vadovai, remdamiesi kolektyvinės sprendybos rezultatu, priima sprendimą ir tikrina jo poveikį.
Nuo pagalbos muziejui prie muziejaus bendrakūros
MO savanorystės modelyje jau yra keli posthierarchijai svarbūs pradmenys: skirtingų kartų sąveika, savanorių gebėjimų pripažinimas, patirtinių žinių rinkimas ir mentorystė, kuria dalis kasdienio rūpesčio perduodama bendruomenei. Todėl perėjimas prie bendros sprendybos nereikalautų sugriauti to, kas veikia. Reikėtų pratęsti jau pradėtą judėjimą.
Toks projektas nepadarytų viso muziejaus posthierarchinio per vieną sezoną. Tačiau jis pakeistų savanorio poziciją. Savanoris būtų ne tik tas, kuris padeda įgyvendinti jau sukurtą patirtį ir apie ją praneša administracijai. Jis taptų vienu iš žmonių, galinčių padėti nustatyti, kokią patirtį verta kurti.
AUDIOESĖ · 20 MIN 54 SEK.
Ar dvylikametis gali valdyti milijoninę parodą?
Garsinis svarstymas apie provokuojantį straipsnio klausimą: kaip atskirti idėjos vertę nuo jos autoriaus amžiaus ar statuso, kartu nepanaikinant profesinės kompetencijos, atsakomybės ir muziejaus vadovų teisės priimti galutinį sprendimą.
Išvada: institucija pradeda girdėti tik tada, kai leidžia atsakyti
Tulaitės ir Ruzgio pašnekesys atskleidžia gyvą, įvairią ir prasmingą MO savanorių bendruomenę. Ypač vertinga tai, kad savanoriai čia matomi ne vien kaip pagalbininkai: pripažįstamos jų žinios, tarpusavio ryšiai, skirtingi gebėjimai ir gebėjimas parodyti administracijai tikrąją lankytojų patirtį.
Tačiau „akys ir ausys“ yra ir įspėjanti metafora. Jei bendruomenė tik renka signalus, o centras vienas juos interpretuoja ir paverčia sprendimais, dalyvavimas pagerina hierarchijos jautrumą, bet nepakeičia jos sandaros.
Posthierarchinis muziejus neprivalo atsisakyti profesionalumo, kuratorystės ar administracinės atsakomybės. Jis turi atsisakyti prielaidos, kad tik pareigas užimantis centras gali nustatyti, ką verta spręsti. Tik tada savanoriai taps ne vien institucijos jutimo organais, bet jos kolektyvinio intelekto dalimi.
Straipsnio minties schema
flowchart TD
A["Administracija kuria parodas ir lankytojų patirtis"] --> B["Savanoriai bendrauja su lankytojais"]
B --> C["Stebi patirtis ir perduoda grįžtamąjį ryšį"]
C --> D{"Kaip ieškoma sprendimų?"}
D -->|"Administracijoje"| E["Centras pats atrenka problemas ir alternatyvas"]
D -->|"Kolektyvinėje sprendyboje"| F["Savanoriai, darbuotojai, kūrėjai ir lankytojai formuluoja problemas"]
F --> G["Kuriamos ir apskaitomai anonimiškai vertinamos alternatyvos"]
G --> H["Sistema parodo kolektyvinį alternatyvų vertinimą"]
H --> I["Vadovai priima galutinį sprendimą"]
I --> J["Bandymo rezultatai gali pradėti naują ciklą"]
classDef conventional fill:#f3f1ec,stroke:#9b978f,color:#25261f
classDef post fill:#fff8f4,stroke:#a93b2b,color:#25261f,stroke-width:2px
class A,B,C,D,E,I,J conventional
class F,G,H post